【求人募集バイブル・事例】限定公開中!

有効求人倍率が高まる昨今、求人募集しても苦戦する企業が多い中、着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。 IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、求人募集の失敗を激減させるノウハウ・実例を明かします。

カテゴリ: 離職率 定着率 採用 面接 求人募集

人は本能的に、将来に対する希望や不安・心配を抱く。

最近は、サービス・商品の販売促進・営業においても、
お客様事例や体験談を、写真付き、中には動画インタビューまでつけて
しっかり打ち出した広告(チラシ、ネット)が、反響に得やすいやすい傾向にあり、
このような事例・経験談を掲載・記載する企業が増えている。

このような点も踏まえ、求人広告においても、
社員、パート問わず「モデル月給例」を記載したり、

正社員希望の方は特に、長期スパンで物事を考えている傾向が強いので、
「年収例を併記」することで、反響が伸びた事例
がある。

そして更には、将来像を明確にイメージできるようなアピールを打ち出せればベスト。

先輩スタッフのロールモデルや、目標となるポスト(役職)を説明し、
そのポストに至るまでのキャリアパスをはっきり提示することが大事。
もしくは、少人数の企業であれば、会社全体の目指す方向性をアピールすべし!

ある企業では、既存社員に初めてロールモデルを提示し、
ポストやキャリアパスをはっきりと伝えたところ、
離職率が大幅に改善した事例
もあったそうです。

このような点も踏まえ、モデル月給例、ロールモデル、キャリアパスなど、
将来像を明確にできる内容を、求人広告にもしっかり打ち出し
ましょう!


最後まで、お読み頂きありがとうございました!

求人アドバイザー 青柳 和弘
https://www.facebook.com/ekaigotarou/notes

【プロフィール】
求人アドバイザー。求人募集しても苦戦する企業が多い中、
着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。
IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、
千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

有効求人倍率が高まる昨今、

求職・転職者は、複数の企業へ応募している可能性が高い。

ということは、ライバル企業・競合がいる!

そこで重要なポイントとして、応募後の早い返信・レスポンス!

「早く選考が進んだ企業に決めた」という事もありました。

これは求人募集している企業や担当者の、

求人募集や採用活動に対する姿勢の表れ
でもあります。

応募辞退や面接辞退、内定辞退などが多いようであれば、

求人広告内容の再チェック、そして採用フローの見直しや、

対応人数を増やす、システム導入等も含め、全体的な改善が必要となるでしょう。

本腰入れて、本気で取り組むしかありません。

選考スピードを上げた一例として、書類選考の履歴書の郵送をやめて、

なんと(応募後)、履歴書をFAXにて送ってもらい、書類選考し、

面接まで進んだ場合のみ、履歴書の原本を持参という企業もありました。


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求人アドバイザー 青柳 和弘
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求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

求人広告に「なぜ募集しているのか?」を書いてないと、求職者は不安を感じる。

募集理由は、会社規模・事業領域の拡大や、産休に入るスタッフがいる、

新規事業・出店などなど、いろいろあると思うが、明確に書かない企業がまだまだ多い。

例えば、会社規模・事業領域の拡大や、新規事業・出店などの為と書いてあれば、
今後の成長性や将来への安心感などに魅力を感じてもらえたり、

「産休に入るスタッフの欠員補充」と書いてあれば、
「産休制度をしっかり実施し取得させてくれる会社」と認識されるので、
若い女性層から人気が出やすくなる。


だが何も書かないと「定着の悪い、離職率の高い、ブラック企業なのか?」と思われても仕方がない。

ただし、ウソはいけない。関係各所から指導が入ります。最悪、ネットで悪い噂が広まり定着してしまう。

本当に「定着の悪い、離職率の高い」など問題点があるのであれば、

まずは求人募集の前に、会社の問題点を洗い出し、改善すべし!

急がば回れ!これだけインターネットが進んだ社会では、ごまかしは効かない!


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どんな求人媒体で募集をかけるにせよ、

まず【どんな人が来て欲しいか?】を具体的に決めること!

それが基本であり、根っこ。


そうしないと、、、

求人広告内容、応募者への対応、面接の内容など、

軸がブレブレの求人募集・採用活動になるしかない。

求人広告を見た人、応募した人、面接受けた人、採用された人、

みんなが、ギャップやミスマッチを抱くことになる。


そして次に、【その来て欲しい人】だったら、

⇒どんな媒体を見てるだろうか?
⇒何に重きを置いて職探ししているだろうか?

分からなければ、【その人】の属性に近い方に、
経験談を聞いてみるのがベスト。できれば複数の人に聞く。


そうすれば、例えば
⇒地域タウン誌が良さそう、とか
⇒業界専門のネット媒体が効果出そうだ、とか
⇒折り込みが良さそう、など

非常に重要なポイント・基準が見えてくる。

要は、しっかり【どんな人が来て欲しいか?】を掘り下げて、
全ての対応に一貫性を持つこと!
が大切なのです。


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ブラック企業の話が世間を賑わしていますね。

そして、有効求人倍率が改善し続けている、ということは求人数も増えています。

ということは、

求職者は、たくさんの求人から選べる立場にあり、

ブラック企業か否かについても、しっかり情報収集しています。

この点を踏まえて、求人広告内容に活かすとすれば、

まずは、ブラック企業が「何を持ってブラック」と言われているか?を

ニュース、新聞等で調べてみましょう!

よく言われているのは、サービス残業、パワハラ、休日出勤、セクハラ、薄給などでしょうか。。。。

その上で、自社について調べてみて、残業が少ない、休日出勤がない、

退職者が少ない(例えば、寿、出産、家族の転居などの問題が感じられない理由の退職者だけ)等

(できれば具体的な数字が出せればベスト)があれば、

それをしっかり、文章、画像(写真)、動画にしてアピールしましょう!


求人広告に「なぜ募集しているのか?」理由・背景を書いてないと、

「ブラックなのか?」、「離職率が高い職場なのか?」など、

求職者が不安を感じる可能性が高い時代となっていますので、ご注意を!


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求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

どの求人広告媒体にするかを決定したら、次は、下記のような疑問が出てくる。

⇒掲載内容をどうしようか?
⇒どういう内容にしたら反響が良くなるか?

広告媒体の営業マンや、広告代理店に任せるにせよ、

掲載企業として、お金を払う側として、

何かの判断・価値基準を持っておかないと、

何をアピールしたいのか?分からない八方美人的な内容になってしまう。

本当の現実との乖離、ギャップが、モチベーションを下げ、だまされた、となってしまう。

ここで、「現実の職場全部は伝えきれない」とのツッコミがありそうだが、
ズバリ「発想の転換」が必要なのだ。

◎既存スタッフの、コメントや画像を掲載すること。

 そして、最も来てほしい属性(性別、年齢層、スキル、経験)に近い既存スタッフの
 コメントや画像を優先的に掲載すること。

これにより、ミスマッチを低減し、来てほしい属性の求職者が【共感しやすい】求人広告となる。


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