【求人募集バイブル・事例】限定公開中!

有効求人倍率が高まる昨今、求人募集しても苦戦する企業が多い中、着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。 IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、求人募集の失敗を激減させるノウハウ・実例を明かします。

カテゴリ: 求人募集 ギャップ ミスマッチ

【「面接」は、(営業の世界でいえば)「クロージング」】

有効求人倍率が高まる昨今、よく耳にするのが、
面接まで実施した後で「採用しようとしたら辞退された」、
「(同業)他社に行ってしまった」というケース。


求人数は増加し、求職者の選択肢も広がり、比較する候補(企業)も増えており、
どうしても企業間の競争となる。

そこで採用率をUPする為の、比較的簡単に取り組める「(企業の)面接力UP」のポイントについて。

皆さんの中にも、就職・転職活動時に面接を受けた際、
「ものすごく“緊張して”失敗した」経験をお持ちの方も多いと思う。

各メディアや書籍でも、面接を経験した方々から「緊張した」とのコメントが多く寄せられている。

そんなに緊張していなかったら、いろんな話ができて、
相互理解が進み「この会社で働きたい」と、意志を固める可能性も高まる。

緊張すると、思うように話できなかったり、返答に詰まったり等、本来の力を発揮できない。

その緊張する原因の一つに、「企業」と「個人」の力関係について誤解している為に起こるものがある。

求職・転職者にも「企業を選ぶ権利」があり、

そもそも「採用する側」と「採用される側」は、【お互い対等な立場】なのだ。

その点も踏まえて、求職・転職者の緊張を減らして、より相互理解を深める方法が、

『最初に、面接官が自己紹介する』こと!

面接は、尋問や取り調べではない!

相手の“人となり”が少し分かるだけでも緊張は和らぐ。


私の知り合いでも、(就職活動中、第一志望の会社でなかったが、)
「面接官の人柄と、話を聞いていく中で、この会社で働きたい」と思ったそうで、
その第一志望でなかった会社で、10年以上いきいきと頑張っている。

採用活動が上手くいっていると評判のある企業では、
社長自らが積極的に会社説明会などに出て、熱心にプレゼンしている。

会場に集まった求職・転職者に対し『まずは、自分(会社)を面接してもらいたいから』と。


最後まで、お読み頂きありがとうございました!

求人アドバイザー 青柳 和弘
https://www.facebook.com/ekaigotarou/notes

【プロフィール】
求人アドバイザー。求人募集しても苦戦する企業が多い中、
着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。
IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、
千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

人は本能的に、将来に対する希望や不安・心配を抱く。

最近は、サービス・商品の販売促進・営業においても、
お客様事例や体験談を、写真付き、中には動画インタビューまでつけて
しっかり打ち出した広告(チラシ、ネット)が、反響に得やすいやすい傾向にあり、
このような事例・経験談を掲載・記載する企業が増えている。

このような点も踏まえ、求人広告においても、
社員、パート問わず「モデル月給例」を記載したり、

正社員希望の方は特に、長期スパンで物事を考えている傾向が強いので、
「年収例を併記」することで、反響が伸びた事例
がある。

そして更には、将来像を明確にイメージできるようなアピールを打ち出せればベスト。

先輩スタッフのロールモデルや、目標となるポスト(役職)を説明し、
そのポストに至るまでのキャリアパスをはっきり提示することが大事。
もしくは、少人数の企業であれば、会社全体の目指す方向性をアピールすべし!

ある企業では、既存社員に初めてロールモデルを提示し、
ポストやキャリアパスをはっきりと伝えたところ、
離職率が大幅に改善した事例
もあったそうです。

このような点も踏まえ、モデル月給例、ロールモデル、キャリアパスなど、
将来像を明確にできる内容を、求人広告にもしっかり打ち出し
ましょう!


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求人アドバイザー 青柳 和弘
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求人アドバイザー。求人募集しても苦戦する企業が多い中、
着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。
IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、
千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

まず、【どんな人が来て欲しいか?】が具体的に決まった後の話として、

知名度抜群の(大)企業でない限り、

◇できるだけ業界専門や、地域特化の媒体がベター。
 ⇒業界、エリアがずれない。⇒ミスマッチ低減
 ⇒同じ業界内であれば、少しの差でも、アピール・売りになりやすい。

◇文章、画像が多く、掲載できる媒体を選ぶ
 ⇒情報が少ない故のミスマッチを防ぐ
 ⇒しっかり文章を読まない人はスルーするが、
   本気度の高い人だけエントリーしてくる。

◇これまでの入社したスタッフが使った媒体も参考に。
 ⇒最も欲しい人物像に近い、スタッフが社内にいれば、
   聞いてみる。媒体名や、求人探し・検索に使う手段も併せて聞く。
   (PC、スマホ、携帯、フリーペーパー、ハローワーク等々)

◇興味ある媒体の中で、自社を掲載した場合に、
 競合に勝てそうか?どう見えるか?埋もれないか?を観察してみて選ぶ。
 ⇒ネット媒体の場合、いろんな検索軸(勤務地、資格、雇用形態、経験、路線)で検索するので、
   検索結果の一覧の画面において、
   (検索軸のどれかで)「自社の売りが出せる、差別化できそうな」媒体。


いずれの媒体に出しても、他社と比較される、
競争に巻き込まれるのは当たり前、との割り切りは必要。



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求人アドバイザー 青柳 和弘
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【プロフィール】
求人アドバイザー。求人募集しても苦戦する企業が多い中、
着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。
IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、
千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

どんな求人媒体で募集をかけるにせよ、

まず【どんな人が来て欲しいか?】を具体的に決めること!

それが基本であり、根っこ。


そうしないと、、、

求人広告内容、応募者への対応、面接の内容など、

軸がブレブレの求人募集・採用活動になるしかない。

求人広告を見た人、応募した人、面接受けた人、採用された人、

みんなが、ギャップやミスマッチを抱くことになる。


そして次に、【その来て欲しい人】だったら、

⇒どんな媒体を見てるだろうか?
⇒何に重きを置いて職探ししているだろうか?

分からなければ、【その人】の属性に近い方に、
経験談を聞いてみるのがベスト。できれば複数の人に聞く。


そうすれば、例えば
⇒地域タウン誌が良さそう、とか
⇒業界専門のネット媒体が効果出そうだ、とか
⇒折り込みが良さそう、など

非常に重要なポイント・基準が見えてくる。

要は、しっかり【どんな人が来て欲しいか?】を掘り下げて、
全ての対応に一貫性を持つこと!
が大切なのです。


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求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

ブラック企業の話が世間を賑わしていますね。

そして、有効求人倍率が改善し続けている、ということは求人数も増えています。

ということは、

求職者は、たくさんの求人から選べる立場にあり、

ブラック企業か否かについても、しっかり情報収集しています。

この点を踏まえて、求人広告内容に活かすとすれば、

まずは、ブラック企業が「何を持ってブラック」と言われているか?を

ニュース、新聞等で調べてみましょう!

よく言われているのは、サービス残業、パワハラ、休日出勤、セクハラ、薄給などでしょうか。。。。

その上で、自社について調べてみて、残業が少ない、休日出勤がない、

退職者が少ない(例えば、寿、出産、家族の転居などの問題が感じられない理由の退職者だけ)等

(できれば具体的な数字が出せればベスト)があれば、

それをしっかり、文章、画像(写真)、動画にしてアピールしましょう!


求人広告に「なぜ募集しているのか?」理由・背景を書いてないと、

「ブラックなのか?」、「離職率が高い職場なのか?」など、

求職者が不安を感じる可能性が高い時代となっていますので、ご注意を!


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求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

どの求人広告媒体にするかを決定したら、次は、下記のような疑問が出てくる。

⇒掲載内容をどうしようか?
⇒どういう内容にしたら反響が良くなるか?

広告媒体の営業マンや、広告代理店に任せるにせよ、

掲載企業として、お金を払う側として、

何かの判断・価値基準を持っておかないと、

何をアピールしたいのか?分からない八方美人的な内容になってしまう。

本当の現実との乖離、ギャップが、モチベーションを下げ、だまされた、となってしまう。

ここで、「現実の職場全部は伝えきれない」とのツッコミがありそうだが、
ズバリ「発想の転換」が必要なのだ。

◎既存スタッフの、コメントや画像を掲載すること。

 そして、最も来てほしい属性(性別、年齢層、スキル、経験)に近い既存スタッフの
 コメントや画像を優先的に掲載すること。

これにより、ミスマッチを低減し、来てほしい属性の求職者が【共感しやすい】求人広告となる。


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