【求人募集バイブル・事例】限定公開中!

有効求人倍率が高まる昨今、求人募集しても苦戦する企業が多い中、着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。 IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、求人募集の失敗を激減させるノウハウ・実例を明かします。

2014年03月

【「面接」は、(営業の世界でいえば)「クロージング」】

有効求人倍率が高まる昨今、よく耳にするのが、
面接まで実施した後で「採用しようとしたら辞退された」、
「(同業)他社に行ってしまった」というケース。


求人数は増加し、求職者の選択肢も広がり、比較する候補(企業)も増えており、
どうしても企業間の競争となる。

そこで採用率をUPする為の、比較的簡単に取り組める「(企業の)面接力UP」のポイントについて。

皆さんの中にも、就職・転職活動時に面接を受けた際、
「ものすごく“緊張して”失敗した」経験をお持ちの方も多いと思う。

各メディアや書籍でも、面接を経験した方々から「緊張した」とのコメントが多く寄せられている。

そんなに緊張していなかったら、いろんな話ができて、
相互理解が進み「この会社で働きたい」と、意志を固める可能性も高まる。

緊張すると、思うように話できなかったり、返答に詰まったり等、本来の力を発揮できない。

その緊張する原因の一つに、「企業」と「個人」の力関係について誤解している為に起こるものがある。

求職・転職者にも「企業を選ぶ権利」があり、

そもそも「採用する側」と「採用される側」は、【お互い対等な立場】なのだ。

その点も踏まえて、求職・転職者の緊張を減らして、より相互理解を深める方法が、

『最初に、面接官が自己紹介する』こと!

面接は、尋問や取り調べではない!

相手の“人となり”が少し分かるだけでも緊張は和らぐ。


私の知り合いでも、(就職活動中、第一志望の会社でなかったが、)
「面接官の人柄と、話を聞いていく中で、この会社で働きたい」と思ったそうで、
その第一志望でなかった会社で、10年以上いきいきと頑張っている。

採用活動が上手くいっていると評判のある企業では、
社長自らが積極的に会社説明会などに出て、熱心にプレゼンしている。

会場に集まった求職・転職者に対し『まずは、自分(会社)を面接してもらいたいから』と。


最後まで、お読み頂きありがとうございました!

求人アドバイザー 青柳 和弘
https://www.facebook.com/ekaigotarou/notes

【プロフィール】
求人アドバイザー。求人募集しても苦戦する企業が多い中、
着実に人を集め、業績を伸ばしている企業も存在します。
IT・人材・福祉など様々な業界・職種で人材派遣・紹介や求人広告営業に携わり、
千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

人は本能的に、将来に対する希望や不安・心配を抱く。

最近は、サービス・商品の販売促進・営業においても、
お客様事例や体験談を、写真付き、中には動画インタビューまでつけて
しっかり打ち出した広告(チラシ、ネット)が、反響に得やすいやすい傾向にあり、
このような事例・経験談を掲載・記載する企業が増えている。

このような点も踏まえ、求人広告においても、
社員、パート問わず「モデル月給例」を記載したり、

正社員希望の方は特に、長期スパンで物事を考えている傾向が強いので、
「年収例を併記」することで、反響が伸びた事例
がある。

そして更には、将来像を明確にイメージできるようなアピールを打ち出せればベスト。

先輩スタッフのロールモデルや、目標となるポスト(役職)を説明し、
そのポストに至るまでのキャリアパスをはっきり提示することが大事。
もしくは、少人数の企業であれば、会社全体の目指す方向性をアピールすべし!

ある企業では、既存社員に初めてロールモデルを提示し、
ポストやキャリアパスをはっきりと伝えたところ、
離職率が大幅に改善した事例
もあったそうです。

このような点も踏まえ、モデル月給例、ロールモデル、キャリアパスなど、
将来像を明確にできる内容を、求人広告にもしっかり打ち出し
ましょう!


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求人アドバイザー 青柳 和弘
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千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

まず、【どんな人が来て欲しいか?】が具体的に決まった後の話として、

知名度抜群の(大)企業でない限り、

◇できるだけ業界専門や、地域特化の媒体がベター。
 ⇒業界、エリアがずれない。⇒ミスマッチ低減
 ⇒同じ業界内であれば、少しの差でも、アピール・売りになりやすい。

◇文章、画像が多く、掲載できる媒体を選ぶ
 ⇒情報が少ない故のミスマッチを防ぐ
 ⇒しっかり文章を読まない人はスルーするが、
   本気度の高い人だけエントリーしてくる。

◇これまでの入社したスタッフが使った媒体も参考に。
 ⇒最も欲しい人物像に近い、スタッフが社内にいれば、
   聞いてみる。媒体名や、求人探し・検索に使う手段も併せて聞く。
   (PC、スマホ、携帯、フリーペーパー、ハローワーク等々)

◇興味ある媒体の中で、自社を掲載した場合に、
 競合に勝てそうか?どう見えるか?埋もれないか?を観察してみて選ぶ。
 ⇒ネット媒体の場合、いろんな検索軸(勤務地、資格、雇用形態、経験、路線)で検索するので、
   検索結果の一覧の画面において、
   (検索軸のどれかで)「自社の売りが出せる、差別化できそうな」媒体。


いずれの媒体に出しても、他社と比較される、
競争に巻き込まれるのは当たり前、との割り切りは必要。



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千社を超える経営者や人事担当、そして多くの求職者と接触してきた経験から、
求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

有効求人倍率が高まる昨今、

求職・転職者は、複数の企業へ応募している可能性が高い。

ということは、ライバル企業・競合がいる!

そこで重要なポイントとして、応募後の早い返信・レスポンス!

「早く選考が進んだ企業に決めた」という事もありました。

これは求人募集している企業や担当者の、

求人募集や採用活動に対する姿勢の表れ
でもあります。

応募辞退や面接辞退、内定辞退などが多いようであれば、

求人広告内容の再チェック、そして採用フローの見直しや、

対応人数を増やす、システム導入等も含め、全体的な改善が必要となるでしょう。

本腰入れて、本気で取り組むしかありません。

選考スピードを上げた一例として、書類選考の履歴書の郵送をやめて、

なんと(応募後)、履歴書をFAXにて送ってもらい、書類選考し、

面接まで進んだ場合のみ、履歴書の原本を持参という企業もありました。


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求人広告に「なぜ募集しているのか?」を書いてないと、求職者は不安を感じる。

募集理由は、会社規模・事業領域の拡大や、産休に入るスタッフがいる、

新規事業・出店などなど、いろいろあると思うが、明確に書かない企業がまだまだ多い。

例えば、会社規模・事業領域の拡大や、新規事業・出店などの為と書いてあれば、
今後の成長性や将来への安心感などに魅力を感じてもらえたり、

「産休に入るスタッフの欠員補充」と書いてあれば、
「産休制度をしっかり実施し取得させてくれる会社」と認識されるので、
若い女性層から人気が出やすくなる。


だが何も書かないと「定着の悪い、離職率の高い、ブラック企業なのか?」と思われても仕方がない。

ただし、ウソはいけない。関係各所から指導が入ります。最悪、ネットで悪い噂が広まり定着してしまう。

本当に「定着の悪い、離職率の高い」など問題点があるのであれば、

まずは求人募集の前に、会社の問題点を洗い出し、改善すべし!

急がば回れ!これだけインターネットが進んだ社会では、ごまかしは効かない!


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どんな求人媒体で募集をかけるにせよ、

まず【どんな人が来て欲しいか?】を具体的に決めること!

それが基本であり、根っこ。


そうしないと、、、

求人広告内容、応募者への対応、面接の内容など、

軸がブレブレの求人募集・採用活動になるしかない。

求人広告を見た人、応募した人、面接受けた人、採用された人、

みんなが、ギャップやミスマッチを抱くことになる。


そして次に、【その来て欲しい人】だったら、

⇒どんな媒体を見てるだろうか?
⇒何に重きを置いて職探ししているだろうか?

分からなければ、【その人】の属性に近い方に、
経験談を聞いてみるのがベスト。できれば複数の人に聞く。


そうすれば、例えば
⇒地域タウン誌が良さそう、とか
⇒業界専門のネット媒体が効果出そうだ、とか
⇒折り込みが良さそう、など

非常に重要なポイント・基準が見えてくる。

要は、しっかり【どんな人が来て欲しいか?】を掘り下げて、
全ての対応に一貫性を持つこと!
が大切なのです。


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求人募集の失敗を激減させるヒントをお伝えしています。

ブラック企業の話が世間を賑わしていますね。

そして、有効求人倍率が改善し続けている、ということは求人数も増えています。

ということは、

求職者は、たくさんの求人から選べる立場にあり、

ブラック企業か否かについても、しっかり情報収集しています。

この点を踏まえて、求人広告内容に活かすとすれば、

まずは、ブラック企業が「何を持ってブラック」と言われているか?を

ニュース、新聞等で調べてみましょう!

よく言われているのは、サービス残業、パワハラ、休日出勤、セクハラ、薄給などでしょうか。。。。

その上で、自社について調べてみて、残業が少ない、休日出勤がない、

退職者が少ない(例えば、寿、出産、家族の転居などの問題が感じられない理由の退職者だけ)等

(できれば具体的な数字が出せればベスト)があれば、

それをしっかり、文章、画像(写真)、動画にしてアピールしましょう!


求人広告に「なぜ募集しているのか?」理由・背景を書いてないと、

「ブラックなのか?」、「離職率が高い職場なのか?」など、

求職者が不安を感じる可能性が高い時代となっていますので、ご注意を!


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紙でもネット媒体でも、自社だけの詳細画面の出来栄えに目が行きがち。

詳細画面の質も大事だが、その前に流入経路も考えてほしい!

紙の場合は、誌面で一瞬で比較されてしまうが、

ネット媒体の場合、検索結果の画面で、他社と比較される仕組みが殆ど。

そこで一度冷静になって、自社が掲載される予定のページで、

じっくり(掲載中の)他社を観察して、自社と比較すべし!

求職・転職者が、自社を選んでくれる要素やポイントがあるだろうか?

引っかかるポイントも何もないとなれば他社へ流れてしまい、
詳細画面も見てもらえない。

これは画像や文章の美しさを言っているのではありません。

大切な給与以外にも、スキルアップ支援、交通アクセスや利便性、残業ない、土日休み、車通勤、託児所、扶養内勤務、人間関係、管理者(上司)、同僚の人柄、最新のシステムを導入し効率的な仕事ができる環境。。。などなど、

その中で、一つでも強みがあれば、それを画像や文章でしっかりアピール!動画もあれば尚可!

様々な検索結果(流入経路)で、他社と比較してどう見えているか、

そして紙媒体であっても、他社と比較して、どう見えているかを意識して広告を作成しましょう!

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まず最初に、最も大切なことを一つ。

会社は、社会の中で存在し活動している公器。

求職・転職者にも「企業を選ぶ権利」があり、

「採用する側」と「採用される側」は、【お互い対等な立場】


求人募集に失敗している企業の多くは、

何故か、求人募集では「雇ってあげる」みたいな
スタンス・姿勢でいることが多い。

その姿勢が、求人応募者への対応や、面接時の態度に出てしまったり、

広告代理店や、広告媒体屋にまかせっきりになり、
求人広告内容も浅い内容になっている。

◆それで、見合った人の応募が来るのだろうか?
◆ミスマッチの少ない採用ができるのだろうか?
◆離職率、定着率は、改善されることがあるのだろうか?


それで、社会の中で企業としての責任を果たしていると胸を張れるのだろうか?

求人がうまくいってない会社こそ、経営者や管理職、人事担当が率先して、
(可能な限り表に出て)ビジョンや夢・目標を熱く語るべき!

他力本願は一切やめて、自分(自社)の責任として覚悟を決めましょう!


待遇条件や仕事内容だけで集まっても、先が知れている。
烏合の衆でしかない。短期的な成功でしかない。

でも、ビジョンや目標を共感できる人だけ来てくれたら、簡単にやめない。

採用活動が上手くいっていると評判のある企業では、

社長自らが積極的に会社説明会や求人広告誌面などに出て、熱心にプレゼンしている。

求職・転職者に対し『まずは、自分(会社)を面接してもらいたいから』と。

最後まで、お読み頂きありがとうございました!

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